Parità salariale, domani la giornata internazionale: il divario si misura anche nelle opportunità

di Nadidja — 17 settembre 2026

Domani, 18 settembre, ricorre la Giornata internazionale della parità retributiva delle Nazioni Unite. È un appuntamento che invita a guardare al salario non soltanto come a una cifra in busta paga, ma come al risultato di percorsi professionali, possibilità di accesso, responsabilità di cura, avanzamenti di carriera e trasparenza nelle regole del lavoro.

Secondo le Nazioni Unite, il divario retributivo di genere a livello mondiale è stimato intorno al 20%. Il dato descrive una differenza media complessiva tra le retribuzioni di donne e uomini: non significa, da solo, che in ogni singolo posto di lavoro una donna venga pagata il 20% in meno di un uomo per la stessa mansione. Dentro quella distanza entrano infatti molti fattori, fra cui la diversa presenza nei settori e nei livelli professionali, il lavoro di cura non retribuito, le interruzioni di carriera, la maggiore diffusione del part-time e anche casi di discriminazione retributiva.

È proprio questa distinzione a rendere il tema più complesso — e più concreto. Il principio richiamato dalla giornata internazionale è quello della parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Parlare di “pari valore” significa guardare non soltanto al titolo della mansione, ma alle competenze richieste, alle responsabilità, allo sforzo e alle condizioni nelle quali il lavoro viene svolto.

Nell’Unione europea il tema è entrato in una fase particolarmente importante. La Commissione europea indica attualmente un divario retributivo di genere medio nell’UE pari all’11,1%. Anche qui si tratta di un indicatore medio e non di una misura automatica della discriminazione in ciascuna azienda.

La direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, adottata nel 2023, aveva come termine per il recepimento negli ordinamenti nazionali il 7 giugno 2026. La Commissione europea ha spiegato che, dopo quella scadenza, l’attenzione si concentra anche sulla verifica della conformità delle legislazioni nazionali ai requisiti della direttiva.

Le nuove regole puntano a rendere più leggibili i meccanismi salariali. Tra le misure previste figurano l’informazione ai candidati sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia prima dell’assunzione, il divieto di chiedere la storia salariale del candidato e il diritto dei lavoratori a ottenere determinate informazioni sui livelli retributivi relativi a categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Sono inoltre previsti obblighi di rendicontazione per i datori di lavoro interessati dalle soglie stabilite dalla normativa.

La trasparenza, da sola, non risolve ogni disuguaglianza. Può però rendere più facile individuare differenze che altrimenti rimarrebbero invisibili e costringere organizzazioni e istituzioni a interrogarsi sui criteri con cui vengono attribuiti stipendi, aumenti e promozioni.

Una parte importante della discussione riguarda infatti ciò che accade prima del momento in cui viene definita una retribuzione. Chi riesce ad accedere più facilmente a determinati percorsi di studio? Chi può accettare un lavoro che richiede orari lunghi o disponibilità continua? Chi interrompe più spesso la propria carriera per occuparsi di figli o familiari? Chi viene incoraggiato verso professioni considerate più prestigiose o meglio remunerate?

Le Nazioni Unite richiamano, tra le cause strutturali, anche la distribuzione diseguale del lavoro di cura e la cosiddetta motherhood penalty, cioè lo svantaggio economico che può accompagnare la maternità nel corso della vita lavorativa. Questo mostra perché la parità salariale non possa essere separata dalla qualità dei servizi, dall’organizzazione del lavoro, dalle politiche familiari e dalla possibilità di condividere realmente le responsabilità di cura.

Il rischio, quando si affrontano temi di questo tipo, è trasformare una questione sociale in un confronto fra categorie contrapposte. Sarebbe una semplificazione. Un sistema del lavoro più trasparente può essere utile a chiunque: a una donna che teme di essere penalizzata, ma anche a un uomo che vuole capire come vengono determinati stipendio e avanzamenti, a un giovane al primo impiego, a chi rientra nel lavoro dopo una lunga assenza o a chi cambia settore a cinquant’anni.

La domanda più utile non è dunque soltanto “quanto guadagnano in media donne e uomini?”, ma anche: con quali regole vengono decisi gli stipendi? Quelle regole sono comprensibili? Le differenze sono motivate da criteri verificabili? Le persone hanno strumenti per chiedere spiegazioni senza esporsi a conseguenze negative?

Sono domande meno spettacolari di uno slogan, ma probabilmente più capaci di produrre cambiamenti reali.

La Giornata internazionale del 18 settembre può allora essere letta così: non come una celebrazione rituale, ma come un’occasione per rendere il lavoro un po’ più trasparente, misurabile e comprensibile. Perché la parità non nasce dal fingere che tutte le persone abbiano vite identiche. Nasce dal fare in modo che differenze di genere, responsabilità familiari o stereotipi non diventino automaticamente differenze di valore attribuito alle persone.

Fonti consultate: Nazioni Unite, International Equal Pay Day; Commissione europea, EU action for equal pay e Le nuove norme dell’UE in materia di trasparenza retributiva; Consiglio dell’Unione europea, documentazione sulla trasparenza retributiva.

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